2016-2020年醫院管理人員隊伍職業化發展規劃

各科室：
 
　　現將《巴中市巴州區人民醫院2016-2020年管理人員隊伍職業化發展規劃》印發給你們，請認真組織學習，深入貫徹落實。
 
　　特此通知
 
　　附件：《巴中市巴州區人民醫院2016-2020年管理人員隊伍職業化發展規劃》
 
 
 
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　巴中市巴州區人民醫院
 
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2015年10月17日

巴中市巴州區人民醫院
2016-2020年管理人員隊伍職業化發展規劃

　　為加快我院管理人員引進和培養，建設一支高素質的管理人員隊伍，不斷提高我院的醫療質量和服務水平，現對我院管理人員隊伍建設作出如下規劃。
 
　　一、醫院管理人才資源現狀
 
　?。ㄒ唬┕芾砣瞬刨Y源的數量與結構。
 
　　從我院目前管理人員隊伍現狀來看，高層次管理人才十分短缺，在我院現有的87名中層管理干部中，擁有本科學歷占77.4%，大專學歷占17.5%，中專學歷占3.4%；50歲以上占28.8%，45至50歲以上占25.4 %，40至45以上占31.1%，40歲以下占14.7%；專業類別上，醫療衛生專業的占81.2%，管理專業占18.6%。以上分析來看，目前醫院高學歷管理人才缺乏，專業型管理人才比重偏低，這些狀況已經制約了醫院管理水平的發展提高，從長遠發展來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強醫院管理人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今后發展的需要。
 
　?。ǘ┕芾砣瞬砰_發培養中的問題
 
　　1、醫院管理人員的結構以業務型為主，專業型為輔。
 
　　2、醫院管理人員能力素質考核的方法缺乏統一的標準，且與任用脫節。
 
　　3、醫院管理人員待遇較差，隊伍不穩定。
 
　　二、管理人才隊伍建設的指導思想與目標
 
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　　 以黨的十八大精神為指導，從我院實際情況出發，制定和完善各項管理人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院管理人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境，培養和造就一支與我院管理工作需求相適應的用得上、留得住的管理人才隊伍。
 
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　　1、擴大管理人員隊伍結構的主要預期目標：五年內全院管理人員本科以上學歷占85%；10年內，管理人員研究生以上學歷占比超10%，本科以上學歷占90%，無?？?、中專學歷人員，且專門、特需管理人才占30%以上。
 
　　2、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標：管理人才，特別是專門管理人才，分布趨于合理，管理人員的專業、年齡結構的比例趨于合理。
 
　　3、提高管理人員隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使管理人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次管理人才的競爭力達到較高水平。
 
　　三、重點措施
 
　　1、根據不同類型的管理人員，實行針對性目標化培養。
 
　?。?）對于直接從業務技術崗位調任的管理干部，進行一定時間的培訓，重點是提高管理干部的理論水平和實踐能力。
 
　?。?）對在職的大多數中青年專業技術管理干部，根據醫院實際情況，派出管理人員參加各種培訓班，培養高層次管理人才。
 
　?。?）每年到醫學院校引進一定數量管理類專業畢業生，對管理類專業畢業生按照臨床住院醫師培訓方法，先不定科室，而在醫院各職能科室進行輪轉，時間每科1-3個月，輪訓周期1年，根據其特長和需要，再固定科室，這樣可使管理專業畢業生盡快熟悉醫院整體情況，了解醫院各方面的業務，為以后從事醫院管理工作奠定堅實的基礎。
 
　　2、采取走出去、請進來的方式提高管理人員的整體素質。
 
　?。?）按照上級黨委、政府及衛生主管部門的要求，積極組織人員參加各類管理干部培訓班。
 
　?。?）組織到管理工作較好的地方參觀學習，以便增長知識，開闊視野，更新觀念及管理理論。
 
　?。?）條件成熟，醫院將邀請省內外知名管理專家來院舉辦專題講座，不斷更新管理理論，使我院的醫院管理盡快與先進接軌。
 
　　3、加強監督、考核，不斷完善干部任免制度。醫院要對醫院各級管理干部工作能力、管理水平和工作責任心等進行嚴格考核和監督。建立業績考核檔案，并與職務的升降掛鉤，以便調動各級管理干部主動鉆研管理知識，不斷更新管理觀念，改進工作方法的積極性。其考核內容除注意基礎理論知識和實際管理工作能力外，還要考查其工作業績等，建立干部檔案，并由人事部門統一管理作為干部提拔任免的依據。
 
　　四、規劃實施保障
 
　?。ㄒ唬┙M織領導
 
　　醫院成立由院長、黨總支書記任組長的醫院管理人員職業化發展領導小組，負責醫院管理人員職業化發展工作，努力形成尊重知識，尊重管理人才的良好氛圍。
 
　?。ǘ┙⒑屯晟迫瞬偶顧C制和保障措施
 
　　1、要尊重管理人才成長規律，體現公平競爭的用人原則。制定管理人員任期目標責任制。實行中層干部競爭上崗，結合任期考核，形成“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的激勵競爭機制。
 
　　2、完善獎勵機制。對引進的高層次管理人才，實行人才津貼制度，以激勵管理人才創新工作，提高行政管理效率。
 
　　3、制定引進人才優惠措施，優化高層次人才生活環境。對引進的高層次管理人才不受編制和年度增人計劃的限制，積極解決夫妻兩地分居和子女上學等實際問題，解除他們的后顧之憂。